Так ли бесправен работник?

Все мы в разное время и в разной степени вступали в трудовые отношения с работодателями. И всегда, приходя на новое место работы, задумывались, как сложится карьера, отношения с руководством, коллективом, как не попасть в немилость к начальнику, чтобы в результате этого не остаться без предполагаемой зарплаты или вообще не быть уволенным?

Ранее, при существовании плановой государственной экономики права работника были существенно лучше защищены. Тут и профсоюзный комитет, трудовая инспекция, собрание коллектива, партийная организация наконец. С переходом экономики на свободные рельсы, созданием частных предприятий, права работника остались защищенными на бумаге, на практике нередки случаи их нарушения.
Но так ли беззащитен работник перед работодателем, задается вопросом адвокат МКА «Легис Групп» Сергей Никитенков. По его мнению, имея минимальные знания о нормах, защищающих права работника, можно не бояться самоуправства и правового нигилизма работодателя.

Рассмотрим несколько случаев поведения работника в конфликтных ситуациях.

Первый случай: работодатель хочет избавиться от работника и под предлогом сокращения штатной численности предлагает ему уволиться «по-хорошему», написав заявление по собственному желанию. Если работник официально работает, с ним заключен трудовой договор, то, в данном случае, он может отказаться это делать, поскольку, при увольнении в связи с сокращением штатов или численности организации, согласно ст. 81 Трудового Кодекса РФ (ТК РФ), работодатель обязан предупредить его об увольнении за 2 месяца. За это время работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся вакансии и лишь при их отсутствии или несогласии работника занять ту или иную вакансию, уволить его.
При этом, согласно ст. 178 ТК РФ, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Согласитесь, зная за 2 месяца о предстоящем увольнении и, занимаясь поиском нового места работы, неплохо иметь и денежные средства на первое время? Поэтому, зная о сокращении штатов и увольнении, работник ни в коем случае не должен соглашаться на предложение уволиться «по собственному желанию». Данное обстоятельство может служить поводом для переговоров, когда трудовой договор расторгается по обоюдному согласию сторон, при котором работник не трудится оставшиеся два месяца, а увольняется через две недели, как и при увольнении по собственному желанию, но получает от работодателя бонус в виде выплаты оговоренных сумм. Но и данное обстоятельство необходимо оформлять документально, не доверяя лишь устному обещанию работодателя.

Второй случай: не получив согласия уволиться по собственному желанию, работодатель обещает уволить работника по нереабилитирующим основаниям. Многим кажется, что владелец предприятия или генеральный директор своего рода царь и бог, которому все дозволено, который может поступать во всех случаях по своему усмотрению и на которого нет управы. Уверяю, что это не так. Главное в данной ситуации соблюдать все правила, выполнять обязанности, указанные в трудовом договоре или в должностной инструкции, с которой работник должен быть ознакомлен в обязательном порядке под роспись. Также необходимо строго соблюдать трудовой распорядок, вовремя приходить и уходить с работы, соблюдать распорядок обеденного времени, ни в коем случае не появляться на работе в состоянии алкогольного опьянения (по возможности уклоняться и от «корпоративов», проводимых на рабочем месте), любыми способами фиксировать свое нахождение на рабочем месте (если отправляете корреспонденцию, фиксируйте не только дату, но и время отправки, если работаете с электронной почтой, настройте указание времени создания или отправки документов и т.д.). Если в отношении работника издается приказ о привлечении к ответственности и наказании, необходимо обжаловать его в инспекцию по труду или в суд.

Но, имея наличие подобной ситуации, необходимо незамедлительно обратиться к юристу, имеющему опыт ведения трудовых споров для согласования действий, определения правовой позиции и предпринимаемых действий. В этом случае, как правило, удается избежать ненужных волнений, а также действий, которые впоследствии, могут быть направлены во вред работнику.

Соблюдение указанных правил и консультации юриста впоследствии приводят к тому, что работодатель вынужден договариваться с работником по поводу увольнения с сохранением всех гарантий и компенсаций, указанных выше.

Третий случай: в отношении работника все таки вынесен приказ об увольнении. В этом случае совет один – незамедлительно, при возможности получив на руки сам приказ и трудовую книжку, обратиться к адвокату. В этом случае работник может быть уверен, что получит квалифицированную юридическую помощь, в кратчайшие сроки адвокатом будут собраны необходимые документы для обращения в суд с требованием отмены приказа об увольнении. Как правило, при своевременном обращении и квалифицированной юридической помощи, решение суда выносится в пользу работника. Помимо восстановления на работе, с работодателя в пользу работника взыскивается заработная плата за вынужденный прогул, компенсация морального вреда и расходы на представителя, т.е. за оказанные юридические услуги. Ну и работодатель, зная о наличии у работника возможности получения квалифицированной юридической помощи, в будущем воздержится в отношении него от незаконных действий.

Сергей НИКИТЕНКОВ, адвокат, старший партнер Московской коллегии адвокатов «Легис Групп»