Особенности трудовых споров в компаниях с иностранным участием

Иностранные компании обосновались в нашей стране давно. Однако ни бренд, ни устойчивое положение на российском рынке не гарантируют отсутствия трудовых споров в таких организациях. На сегодняшний день имеется значительная судебная практика по этой категории дел. Причинами конфликтности между работниками и организациями с иностранным участием чаще всего являются различия в подходах управления иностранной и российской компании, особенности формирования управляющего звена, недооценка важности юридического сопровождения кадровых преобразований. Все это, умноженное на своеобразие российского законодательства и личностные характеристики отечественного работника, создает развития варианты развития событий.

В зависимости от качества оказываемой фирме юридической помощи, можно условно выделить типовые ситуации трудовых споров.

«Законное увольнение» – работник работал на законном основании, уволен в соответствии с законом, но стремится причинить максимум трудностей работодателю в отместку за потерю работы.

«Незаконное увольнение» — принят на работу, работал и был уволен с нарушениями, компания не желает решать вопрос по соглашению сторон.

«Необоснованная невыплата денежных средств при увольнении» — организация применяет способы минимизации налогообложения, вследствие чего работнику не выплачивается «серая» часть заработной платы, либо искусственно создаются предпосылки для лишения работника большей части легальной выплаты. Работник применяет все меры защиты, включая привлечение правоохранительных органов.

«Обоснованное сокращение выплат при увольнении» — работник оспаривает снижение выплат по малейшим основаниям.

Работодатель решает все вопросы самостоятельно.

В этом случае прогнозируются максимальные риски как в сфере трудовых отношений, так и в сфере коммерческой деятельности организации. Прием на работу штатного юриста не решает вопрос, так как происходит совпадение интересов работников – максимальное получение дохода и минимальные затраты по труду.

В качестве примера можно привести иностранную компанию, в которой работники представили свои версии договоров, условия работы и оплаты которых явно не соответствовали общепринятым. В результате для расторжения таких договоров с нашей стороны потребовались многодневные переговорные усилия и выправления документооборота для исключения финансовых потерь для организации. В этой ситуации штатный юрист становится на сторону работника и оказывает им консультации для противодействия работодателю. Поскольку директор-иностранец не обладал полнотой информации по рискам ведения бизнеса, компания оказалась втянутой и в отношения с правоохранительными органами, поскольку сотрудники компании, даже при наличии штатного юриста, который в силу отсутствия образования в уголовном праве, не обеспечил защиту бизнеса, частично работала с фирмами-«однодневками».

Другой пример — между работником и руководителем-иностранцем компании с участием бельгийского капитала был подписан трудовой договор, который предоставлял работнику значительные права при расторжении договора. При этом документ был оформлен на одном листе с двух сторон. Так же работником представлен приказ об увольнении. Этот приказ, оформленный на бланке предприятия, содержал высказывания, которые в делопроизводстве недопустимы, например «Руководствуясь провидением божьим…», что ставило под сомнение допустимость документа к делу. В судебном заседании был допрошен руководитель, который показал, что он не полностью понимал содержание подписанных им документов и последствий их подписания, потому, что очень редко появлялся в России, никогда не вникал в детали и правовые тонкости документации, но и не считал нужным привлекать к помощи внешних консультантов по российскому законодательству, иногда оставлял чистые листы с подписью, что бы лишний раз не приезжать в Россию. Однако суд, отказав ответчику в проведении экспертизы на предмет подлинности документов, признал их в качестве доказательств. Указав при этом на требования ст. 135 ТК РФ, не ограничивающей максимальный размер заработной платы и иных выплат, установленных трудовым договором.

В итоге, компания была вовлечена в длительное судебное разбирательство с последующими финансовыми потерями — по решению суда работнику присуждена компенсация в 4 миллиона рублей.

Привлечение международных/иностранных профессионалов

Практика показывает, что компании с иностранным капиталом больше доверяют международным юридическим фирмам, которые, к сожалению, не всегда владеют всей полнотой знаний об особенностях российского законодательства и особенностями ведения бизнеса в России, либо привлекают к делу юристов, специализирующихся исключительно в трудовом праве. Внешний консультант, владеющий спецификой деловых отношений и знанием законодательства, может обезопасить компанию от прогнозируемых рисков, вытекающих из трудовых споров с работниками.

Частой ошибкой иностранных консультантов является узкое понимание ситуации в компании-клиенте и выделение под решение задачи просто финансового ресурса, тем самым в суде процесс ведется не по принципу всесторонней правовой оценки возникших правоотношений и действий сторон, а к постоянному предложению «отступных» работнику.

Пример

Руководство крупной звукозаписывающей международной компании спровоцировало конфликт с сотрудником, который указал на недостатки в документах организации и отказался их визировать. Для ведения переговоров с работником компания привлекла международную юридическую фирму. Руководство вовлекло в спор всех работников организации, фактически блокируя работу неугодного работника, отключив его компьютер. После чего руководство объявило работнику серию взысканий за «несоблюдение норм деловой этики», «неисполнение служебного задания» и работник был уволен за «неоднократное нарушение трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание». В суде на стороне компании были допрошены действующие сотрудники, работодателем представлены письменные документы – приказы и акты. Отсутствие подписи на приказах работника было скомпенсировано актами об отказе от подписи. Но иностранные консультанты не увидели основной своей ошибки – под понятием «неоднократности» они пропустили момент применения взыскания дважды за один проступок – выговор и увольнение. Это произошло из-за невнимательного отношения иностранных консультантов к процессу изготовления документов и непонимания диспозиции ч.5 п.1 ст. 81 ТК РФ.

Так как судебный исход дела был своевременно нами спрогнозирован, была разработана выверенная линия поведения работника этой компании с учетом всех складывающихся обстоятельств, – все доказательства необоснованности и незаконности действий руководства были четко и грамотно зафиксированы. Это позволило работнику выиграть судебный процесс. Результатом качественного юридического сопровождения работника стало полное восстановление его нарушенных прав и, как следствие, полная смена руководства звукозаписывающей компании представителем ее собственника.

Привлечение российских профессионалов.

В период своего становления на рынке компания с иностранным участием обычно управляется менеджером страны учредителя, но впоследствии происходит замена управленческих кадров на российский персонал. Последующее назначение в качестве высшего менеджмента российского работника, пусть даже прошедшего обучение по иностранным программам управления, ведет к радикальным кадровым изменениям во всех структурах компании. При этом процесс смены состава работников протекает с массовым нарушением трудовых прав, в том числе и в отношении руководящего звена компании.

Один из вариантов развития ситуации, когда на руководящие посты приходит профессиональная команда со своим кадровым резервом, которая привлекает и получает на условиях аутсорсинга качественный юридический сервис по сопровождению и выявлению конфликтных ситуаций. Но существует и второй возможный сценарий — не столь благоприятный для компании. В соответствии с ним управление в компании искусственно создает информационный «заслон» между учредителем или его доверенным лицом и истинным положением дел в организации. Основной целью такой политики зачастую выступает личное обогащение отдельных лиц. При этом деятельность штатных юристов организации нивелируется или подавляется полностью, либо должности юрисконсультов замещаются лояльными работниками. В такой компании принципиальность считается недостатком работника, а ее проявление наказывается психологическим давлением (в том числе в виде угроз физической воздействия) и, в конечном счете, — увольнением по «статье».

Пример

Руководство одной известной компании — крупного иностранного производителя молочной продукции — решило вынудить своего сотрудника уволиться по собственному желанию, оказывая на него постоянный психологический прессинг, в частности, подвергая жесткой критике все его действия. Однако, столкнувшись с грамотно выстроенным при адвокатской помощи поведением и «непробиваемостью» сотрудника, спустя 3 месяца компания открыто прекратила в отношении него свои преследования. Нами было организовано фактически консультирование в «прямом эфире», предварительно мы изучили все внутренние нормативные акты предприятия. Работник, получив многостраничное письменное задание от руководства, направлял его в офис юридического консультанта, своевременно получая развернутый ответ, который работник и представлял работодателю. При формировании задания работодателем, из-за неквалифицированного внутреннего юридического сервиса, нарушались основополагающие положения Трудового кодекса, в частности ст. 22 ТК РФ, обязывающая работодателя обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. Работник при этом, не входя в личностный конфликт, продолжал выполнять свои обязанности.

В результате работодатель объявил работнику, что прекращает в отношении его действия по увольнению.

Заключительный раздел:

Особенность трудовых споров заключается в неравенстве сторон трудовых отношений. Немаловажное значение имеет и административный ресурс работодателя, возможность в нужный момент скорректировать позицию, изготовив необходимые документы и акты, или же не представить документы, имеющиеся у работодателя. Например, получить копию штатного расписания работник не может, суды часто отказывают в удовлетворении ходатайства об истребовании штатного расписания, мотивируя свое решение отсутствием в Трудовом кодексе указания на обязанность работодателя предоставлять штатное расписание по заявлению работника. И, при отсутствии доказательств относительно установления работнику размера заработной платы, единственным документом оказывается штатное расписание.

Особенность в трудовые отношения добавляет и сам претендент, желая продемонстрировать лояльность к потенциальному работодателю. Оговорив на словах с работодателем условия работы, подписав трудовой договор в единственном экземпляре (который остается у работодателя) и, приступив к работе, такой работник впоследствии «забывает» потребовать от работодателя выдать ему приказ о приеме на работу и трудовой договор. Часто работники подписывают строку о том, что они ознакомлены с должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка и иными документами компании, регламентирующими трудовые отношения. Но самих документов им на руки не выдают. Впоследствии, работодатель предъявляет такую расписку об ознакомлении, в суде, в качестве доказательства.

По одним и тем же обстоятельствам разные суды могут придерживаться противоположных позиций, даже идя в разрез обобщению практики применения Трудового кодекса, изложенного в Пленуме Верховного Суда РФ. Так, в одном случае суд признал факт трудовых отношений на основании исполнения трудовых обязанностей с ведома работодателя, а в другом, суд отказал в признании такого факта, при наличии приказа о приеме на работу и исполнении обязанностей по должности, мотивировав это отсутствием такой должности в штатном расписании. Для устранения таких противоречивых решений необходимо обжаловать спорное решение в высшей инстанции, что не всегда делает клиент.

В делах, где доказательства присутствуют в полном объеме и стороны не злоупотребляют своими процессуальными правами, суд, в силу Трудового кодекса, который предоставляет работнику достаточно прав, становится на сторону работника.

Однако имеется и практика, в которой суд поддержал работодателя, отказав в признании факта трудовых отношений нескольким работникам, при этом работодатель представил в суд для исследования массу подлинных документов, включая и штатное расписание организации, и книгу приказов. Это пример грамотного юридического сервиса компании.

Как показала практика, сам факт наличия своевременно компетентной юридической помощи сотруднику, вовлеченному в корпоративный конфликт, в значительной степени влияет на исход трудового спора, в том числе на стадии его зарождения.

Резюмируя, важно отметить, что стратегически важным решением для любой компании с иностранным участием является привлечение независимого и беспристрастного юридического консультанта, досконально знающего российское законодательство и способного спрогнозировать возможные правовые риски в сфере трудовых отношений и вовремя их предотвратить. Игнорирование этой объективной необходимости с большой долей вероятности может привести к серьезным финансовым потерям, а также нанести существенный вред деловой репутации как компании, так и ее сотрудников. Это, в свою очередь, в условиях современного рынка неприемлемо для всех сторон. Пути выхода из конфликтных ситуаций есть всегда, их просто нужно знать, где и с кем искать.

Сергей НИКИТЕНКОВ, адвокат, старший партнер Московской коллегии адвокатов «Легис Групп»